“Ngày nảy ngày nay”, hầu như trong bất cứ bản mô tả công việc nào, bạn cũng có thể thấy những yêu cầu như “có óc sáng tạo” cùng với “kỹ năng giao tiếp tốt” hay “có khả năng làm việc nhóm”. Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được những người sáng tạo?
Tác giả Pete Maulik là CEO kiêm trưởng ban Chiến lược Thương mại tại Fahrenheit 212, một công ty tư vấn sáng tạo tại New York. Ông đă có nhiều bài phát biểu và bài viết về lĩnh vực sáng tạo.
Bạn muốn t́m kiếm điều ǵ, và quan trọng hơn, bạn xác định khả năng sáng tạo ở người khác như thế nào?
Tôi xin kể lại câu chuyện này: công ty tư vấn sáng tạo của chúng tôi mới đây thực hiện một cuộc phỏng vấn khá kỳ lạ. Ứng cử viên t́m đến chúng tôi sau khi đă bán đi công ty của ḿnh (vốn là hăng rượu thượng hạng Cachaca).
Khi c̣n là sinh viên, anh chàng đă ấp ủ ư tưởng về loại rượu này, rồi t́m nguồn cung cấp, đóng gói, nhập khẩu, và phân phối. Trong buổi phỏng vấn, anh tổ chức một giờ bán giảm giá loại cocktail đặc trưng của Brazil này ngay tại văn pḥng công ty chúng tôi; anh c̣n mang theo một nhân viên pha chế rượu cùng hoa quả tươi tới.
Chúng tôi nhận anh chàng ngay lập tức, nhưng không phải v́ bị anh chuốc cho say lảo đảo. Sự sáng tạo ở anh đă góp phần nâng quá tŕnh tuyển dụng của công ty lên một bậc. Chúng tôi nhận ra rằng, khi t́m kiếm một người sáng tạo, không nên chỉ t́m hiểu xem ứng cử viên có các kỹ năng đó hay không mà cần phải tận mắt chứng kiến chúng được áp dụng ra sao vào các đối tượng thương mại trong thực tế.
Có ư tưởng mới chỉ là một tố chất của người sáng tạo hiệu quả. Có thể thực hiện ư tưởng – tức biến những khái niệm “trên trời” thành những kết quả hữu h́nh – là nửa c̣n lại trong phương tŕnh sáng tạo này. Cho dù ư tưởng của bạn có lớn lao tới đâu đi chăng nữa, nếu nó không khả thi, vẫn không thể gọi đó là sáng tạo được.
Ba giáo sư Jeffrey Dyer, Hal Gregersen, và Clayton Christensen đă định ra năm “kỹ năng phát hiện” cần có của một tư duy sáng tạo, đó là: liên hệ, đặt câu hỏi, quan sát, thí nghiệm, và kết nối.
Phát hiện được từng kỹ năng này một cách riêng biệt cũng là một dấu hiệu tốt, nhưng như thế vẫn chưa thể nói lên ǵ nhiều về năng lực sáng tạo của một ứng cử viên. Các kỹ năng đó được vận dụng ra sao mới là ch́a khóa thành công trong công việc, và cái khó là ở chỗ phải thiết kế một quá tŕnh phỏng vấn như thế nào để kiểm tra khả năng vận dụng những kỹ năng cốt yếu đó.
Màn thể hiện của anh chàng bán rượu Cachaca đă cho chúng tôi thấy những kỹ năng sáng tạo ở anh, vậy c̣n đối với những ứng cử viên không mang theo cả “quầy bar” tới công ty tuyển dụng như thế, bạn sẽ đánh giá họ ra sao?
Sau đây là hai bài tập tuyển dụng nhằm áp dụng các kỹ năng phát hiện của người sáng tạo vào các mục tiêu thương mại thực tế, đi từ sáng tạo ư tưởng tới kiếm tiền về cho công ty:
- Từ sáng tạo tới chiến lược
Bài tập này mô phỏng quá tŕnh mở cửa các cơ hội thị trường dựa vào năng lực sáng tạo – yêu cầu đưa ra giải pháp đối với một vấn đề thực tế. Chẳng hạn, chúng tôi yêu cầu các ứng cử viên xây dựng một chiến lược sáng tạo cho CEO của một công ty kinh doanh nước giải khát lớn sau khi tổng hợp thông tin thị trường được đưa ra trong bản báo cáo về xu hướng phát triển ngành (do chúng tôi cung cấp).
Sau đó, hăy để ứng cử viên thuyết tŕnh về chiến lược của ḿnh trước công ty bạn như thể anh ta đang thuyết tŕnh cho vị CEO kia vậy. Hăy đánh giá anh ta không chỉ về chất lượng của những kiến thức được vận dụng để xây dựng nên chiến lược đó, mà c̣n phải đánh giá về sự hiểu biết của anh ta đối với những phức tạp xung quanh việc thực thi chiến lược cùng khả năng phát hiện tiềm năng thương mại của ư tưởng.
Đó chỉ đơn thuần là một ư tưởng tốt, hay đó là một bước đi khả thi và mang tính lâu dài?
- Từ phát hiện tới sáng tạo
Bạn hăy thử dùng một bài tập trong sáng tạo ứng dụng mà tôi gọi là “Ở trong chai”.
Hăy yêu cầu các ứng cử viên sáng chế ra một loại thức uống dựa vào những nét tính cách chính của họ rồi đưa ra ư tưởng bán sản phẩm này.
Để làm được như vậy, họ cần phải có khả năng thu thập ư kiến của khách hàng từ chính bản thân ḿnh. Ư tưởng bán hàng nên cùng lúc vừa truyền đạt về cá nhân của ứng cử viên lại vừa có sức hấp dẫn đối với thị trường.
Nhưng điều quan trọng hơn cả là ứng cử viên phải xác định được đâu là thị trường có lợi nhuận cho sản phẩm của ḿnh.
Với những bài tập như trên nhằm đánh giá khả năng tạo ra bước nhảy vọt từ ư tưởng tới sáng tạo của ứng cử viên, bạn hoàn toàn có thể chắc chắn rằng ḿnh sẽ xây dựng được một đội ngũ biết biến sáng tạo thành quá tŕnh rèn luyện trí óc thường xuyên và không ngừng được nâng cao – điều mà công ty nào cũng cần đến.
Và đó cũng là điều mà tất cả chúng ta đều có thể chúc mừng.
Quế Lâm
(Theo Harvard business review/vef)
Hai cách giúp tuyển dụng những người sáng tạo
Games
